Применение инновационных технологий в управлении человеческими ресурсами

В дипломной работе на тему «Применение инновационных технологий в управлении человеческими ресурсами» приведена теоретическая база исследования, проведена оценка применения инновационных технологий в управлении человеческими ресурсами на примере конкретной российской организации оптовой торговли, на основе выявленных недостатков разработаны соответствующие рекомендации.
Ниже частично представлены введение и защитная речь, а также содержание, список таблиц, рисунков и приложений. 

Оглавление

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты применения инновационных технологий в управлении человеческими ресурсами 7
1.1. Понятие и сущность инноваций и инновационных технологий 7
1.2. Особенности инновационного управления человеческими ресурсами 14
Глава 2. Оценка применения инновационных технологий в управлении человеческими ресурсами в ООО «ПАРТНЕР» 23
2.1. Общая характеристика и оценка управления человеческими ресурсами ООО «ПАРТНЕР» 23
2.2. Анализ использования инновационных технологий в управлении человеческими ресурсами в ООО «ПАРТНЕР» 41
Глава 3. Повышение эффективности управлении человеческими ресурсами с использованием инновационных технологий в ООО «ПАРТНЕР» 49
3.1. Мероприятия по повышению эффективности управлении человеческими ресурсами с использованием инновационных технологий в ООО «ПАРТНЕР» 49
3.2 Оценка эффективности проектных мероприятий 56
Заключение 60
Список литературы 64
Приложения 67

Введение (частично)

Внедрение инновационных технологий в процессы производства, управления и потребления ресурсов требует от предприятий наличия способностей к их восприятию, распознанию и освоению. Таким образом, у организаций возникает необходимость в оценке собственных возможностей в условиях инновационного развития экономики, а именно – насколько предприятие готово к тем условиям, которые выдвинет рынок и другие экономические институты.
В настоящее время в России можно выявить следующую тенденцию – происходит некоторое сокращение затрат на опытно-конструкторские разработки, представляющие собой экспериментальные работы, пусть и обладающие высокой степенью реализации, но обычно ограниченные масштабом применения. Подобные исследования обычно характеризуются не очень высоким уровнем научной новизны, что в совокупности снижает значимость подобных видов исследования вследствие их низкой научно-технической эффективности. Одновременно в динамике прослеживается смещение акцента финансирования в сторону фундаментальных и прикладных исследований, причем объем финансирования прикладных исследований, т.е. исследований, адаптированных к потенциальной коммерциализации, традиционно выше.
Рост конкуренции, сокращение жизненного цикла по многим видам продукции, работ и услуг, удорожание факторов производства и другие причины способствуют тому, что все больше предприятий сталкиваются с необходимостью быстрого внедрения инноваций. При этом важнейшим направлением инновационного развития организации становиться управлением человеческими ресурсами. Система управления человеческими ресурсами должна быть выстроена в соответствии с новейшими достижениями психологии, менеджмента и знаний о производительности и обеспечивать все стратегические направления роста и развития соответствующими кадровыми ресурсами.
Степень разработанности. И в настоящее время проблемы, связанные с инновационным развитием компаний, затрагиваются многими зарубежными учеными: И.А.Бланком, Цж. Доси, П.Ф. Друккером, И. Пиннингсом, Б. Санто, Б. Твисс, Д. Форе и другими; а также российскими: И.Т. Балабановым, П.Н. Завлиным, А.К. Казанцевым, А.М. Колесниковым, Г.А. Краюхиным, Д. Медовниковым, М.С. Минтаировым, Е.В. Поповым, А.А.Румянцевым, P.A Фатхутдиновым, П.К. Янковским, А.Г. Фонотовым, Ю.В. Яковец и другими.
Проблемы внедрения инновационных кадровых технологий исследовались в научных трудах известных российских ученых: Е.А. Абашкиной, А.И. Агеева, Д.В. Гаскарова, А.Э. Говорского, О.В. Громцевой, С.Н. Дмитриева, А.Е. Иваницкой, А.Я. Кибанова, B.H. Козлова, И.В. Конева, Б.Н. Кузыка, О.М. Меня, В.И. Михайлова, А.В. Панфилова, Ю.В. Яковца и других.
Целью исследования является оценка применения инновационных технологий в управлении человеческими ресурсами ООО «Партнер» для разработки мероприятий по повышению эффективности управлении человеческими ресурсами при помощи инновационных технологий.
Для достижения цели были поставлены и последовательно решены следующие задачи:
1) раскрыть понятие и сущность инноваций и инновационных технологий;
2) выявить особенности инновационного управления человеческими ресурсами;
3) провести оценку управления человеческими ресурсами ООО «ПАРТНЕР»;
4) проанализировать степень использования инновационных технологий в управлении человеческими ресурсами в ООО «ПАРТНЕР»;
5) разработать мероприятия по повышению эффективности управлении человеческими ресурсами с использованием инновационных технологий в ООО «ПАРТНЕР»;
6) осуществить оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования является система управления человеческим ресурсами ООО «ПАРТНЕР».
Предмет – особенности применения инновационных технологий в управлении человеческими ресурсами ООО «ПАРТНЕР».
Теоретической основой исследования являются нормативные документы, регулирующие инновационную деятельность коммерческих организаций, научные труды ведущих зарубежных и отечественных ученых и специалистов, посвященных управлению инновациями и человеческими ресурсами.
В ходе написания работы использовались различные приемы изучения реальной действительности и написания научного труда: анализ и синтез, группировка и сравнение результатов. Нашли применение методы системного анализа, инвестиционного анализа, организационно-управленческого анализа, а именно экспертных оценок, оценки бизнеса и системы сбалансированных показателей.
Структура работы. Структура и содержание исследования обусловлены поставленной целью и задачами. Исследование состоит из введения, трех глав (шести параграфов), заключения, списка использованных источников и приложений.
Во введении обосновывается актуальность исследования, формулируется цель, ставятся задачи, обозначаются предмет и объект исследования, дается характеристика теоретической и методологической основы.
Первая глава носит теоретический характер. В ней исследуется понятие и экономическое содержание инноваций и инновационных технологий, проводится обзор применения инновационных технологий в управлении человеческими ресурсами.
Вторая глава – аналитическая. В ней дается организационная и экономическая характеристика ООО «Партнер», осуществляется оценка управления человеческими ресурсами в исследуемой организации, проводится анализ использования инновационных технологий в управлении человеческими ресурсами.
Третья глава носит проектный характер. В ней разработаны мероприятия по повышению эффективности управлении человеческими ресурсами с использованием инновационных технологий в ООО «Партнер», проведена оценка эффективности предложенных мероприятий.
В заключении обобщены основные результаты исследования.

Заключение (частично)

ООО «ПАРТНЕР» – российская организация оптовой торговли, специализирующаяся на продаже компьютерной техникой. За период количество работников снижается на 2 человека. В 2017 г. снижение численности персонала произошло, главным образом, за специалистов, количество которых снизилось на 2 человека или на 5%, их доля в общей численности персонала снижается с 65,52% до 63,41%, но в 2018 г. доля восстановилась до 64,41%. Большая часть специалистов – торговый персонал, осуществляющий продажи, то есть менеджеры по продажам. Также снижается количество служащих на 1 единицу в 2018 г., их доля за период сократилась с 12,9% до 11,86%. Служащие – это бухгалтера и менеджеры складов. В 2018 г. была сокращена единица кладовщика. Количество рабочих остается неизменным – 10 человек (это охранники и уборщики). За период количество руководителей также остается неизменным (4 человека – генеральный директор, заведующий склада, коммерческий директор и главный бухгалтер).
Значительная часть человеческих ресурсов имеет высшее образование – 70,97-72,88% за период, и эта доля растет. Со средним специальным образование работников 25-26%, доля снижается за счет того, что один сотрудник завершил обучение в ВУЗе. Анализ состава персонала по образованию показал, что организация не имеет высокое качество человеческих ресурсов, что может стать платформой для успешного инновационного развития.
Последние два года характеризуются большей стабильностью и постоянностью трудового коллектива. Коэффициент замещения составляет отрицательное значение в 2016-2017 гг., что свидетельствует об увеличении процесса сокращения трудовых ресурсов, но в 2018 г. ситуация изменилась – в связи с прекращением сокращения персонала.
Среднесписочная численность персонала за анализируемый период снижается на 3 человека или на 5%. Фонд оплаты труда снижается на 18% как за счет снижения среднесписочной численности, так и за счет снижения выработки рабочих сдельных форм оплаты. Производительность труда при этом снижается на 14%. При этом отношение выручки к ФОТ остается на одном и том же уровне. Анализ показывает общее снижение эффективности использования трудовых ресурсов, что выражено снижением производительности труда.
В ООО «ПАРТНЕР» наблюдается ежегодное снижение эффективности управления человеческими ресурсами, которое наблюдается, начиная с 2016 г. Неэффективное управленческие решения в области использования трудовых ресурсов ведут к снижению эффективности деятельности в целом, а также ухудшению финансового состояния организации. Вместе с тем, консолидация методов инновационного управления человеческими ресурсами способна задействовать резервы повышения эффективности деятельности. Нерациональная организационная структура и отсутствие методического обеспечения управления кадрами являются серьезными проблемами в организации кадрового управления.
ООО «ПАРТНЕР» использует следующие инновационные технологии в сфере управления человеческим ресурсами:
1) обучение;
2) деловые тренинги.
.Обучение в 2016-2018 г. проводилось для маркетологов и бухгалтеров ООО «ПАРТНЕР». Обучение осуществлялось на курсах повышения квалификации. Так, в 2016 г. сотрудники бухгалтерии походили курсы обучения применения автоматизированного кадрового учета при помощи программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Данная программа также позволяет рассчитывать заработную плату. В августе 2018 г. два сотрудника, отвечающие за маркетинг в ООО «ПАРТНЕР», были направлены на курсы повешения квалификации в г. Москва на 3 рабочих дня. В результате прохождения курсов специалистам были выданы дипломы повышения квалификации с присуждением звания «Маркетолог-аналитик».
По мнению автора, ООО «ПАРТНЕР» не уделяет должного внимания повышению квалификации персонала. Двух курсов повышения квалификации за 3 года для такой организации явно не достаточно, что выразилось снижением эффективности деятельности.
Тренинги для сотрудников отдела продаж проводит заместитель директора по коммерческим вопросам. Тренинги проводит все новые сотрудники отдела продаж и направлены на обучение сотрудников техникам продаж. Однако, как показывают финансовые результаты деятельности организации, внутрифирменные тренинги не являются эффективными.

Табличный и графический материал

Рисунки (14)
Рис.1. Схема процесса последовательного превращения новшества в инновацию
Рис.2. Отличие инновации от усовершенствования
Рис.3. Свойства инновации как экономической категории
Рис. 4. Инновационные направления в управлении человеческими ресурсами
Рис. 5. Инновационные методы обучения
Рис. 6. Организационная структура ООО «ПАРТНЕР» в 2018 г.
Рис. 7. Структура товарооборота по группам товаров ООО «ПАРТНЕР» в 2016-2018 гг., %
Рис. 8. Динамика товарооборота по группам товаров ООО «ПАРТНЕР» в 2016-2018 гг., тыс. рублей
Рис. 9. Динамика финансовых результатов ООО «ПАРТНЕР» в 2016-2018 гг., тыс. рублей
Рис. 10. Динамика производительности ООО «ПАРТНЕР» в 2016-2018 гг., тыс. рублей
Рис. 11. Рекомендумая организационная структура ООО «ПАРТНЕР»
Рис. 12. Взаимосвязь элементов организации стратегического управленческого учета (составлено автором)
Рис. 13. Этапы формирования и представления управленческой отчетности экономическим субъектом (составлено автором)
Рис. 14. Динамика прогнозных финансовых результатов ООО «ПАРТНЕР» в 2020-2022 гг., тыс. рублей

Таблицы (17)
Таблица 1 Современные толкования дефиниции «инновации»
Таблица 2 Сравнительная характеристика традиционной и инновационной моделей обучения
Таблица 3 Сравнительный анализ традиционного и инновационного управления персоналом
Таблица 4 Анализ состава и структуры товарооборота ООО «ПАРТНЕР» в 2016-2018 гг.
Таблица 5 Анализ динамики товарооборота ООО «ПАРТНЕР» в 2016-2018 гг.
Таблица 6 Основные показатели эффективности управления товарооборотом ООО «ПАРТНЕР» в динамике за 2016-2018 гг.
Таблица 7 Анализ показателей рентабельности ООО «ПАРТНЕР» в 2016-2018 гг.
Таблица 8 Состав персонала ООО «ПАРТНЕР» по стажу работы, возрасту и образованию за период 2016-2018 гг.
Таблица 9 Состав персонала ООО «ПАРТНЕР» по категориям работающих 2016-2018 гг.
Таблица 10 Анализ движения трудовых ресурсов ООО «ПАРТНЕР» в 2016-2018 гг.
Таблица 11 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «ПАРТНЕР» в 2016-2018 гг.
Таблица 12 Факторный анализ производительности труда ООО «ПАРТНЕР» в 2016-2017 гг.
Таблица 13 Факторный анализ производительности труда ООО «ПАРТНЕР» в 2017-2018 гг.
Таблица 14 Уровни поддержки конкурентоспособности ООО «ПАРТНЕР»
Таблица 15 Мероприятия повышения эффективности управлении человеческими ресурсами с использованием инновационных технологий ООО «ПАРТНЕР»
Таблица 16 Сравнение затрат при передаче бизнес-процессов на аутсорсинг
Таблица 17 Прогноз финансовых результатов ООО «ПАРТНЕР» в 2020-2022 гг., тыс. рублей

Приложения (4)
Приложение 1 Бухгалтерский баланс ООО «ПАРТНЕР» на 31.12.2018 г.
Приложение 2 Отчет о финансовых результатах ООО «ПАРТНЕР» за 2018 г.
Приложение 3 Анализ финансовых результатов деятельности ООО «ПАРТНЕР» за 2016-2018 гг.
Приложение 4 Рекомендуемое положение об отделе продаж